Sau mỗi kỳ nghỉ Tết, nhiều doanh nghiệp bước vào một “mùa biến động” quen thuộc: đơn xin nghỉ việc xuất hiện nhiều hơn, đặc biệt từ nhóm nhân sự trẻ và có năng lực tốt.
Trong khi đó, một nghịch lý âm thầm diễn ra: những nhân sự lâu năm, từng là trụ cột, từng rất giỏi, họ ở lại nhưng hiệu suất không còn như trước.
Doanh nghiệp vì thế rơi vào thế khó:
- Người có tiềm năng cao liên tục rời đi.
- Người ở lại thì ổn định, nhưng không còn tạo đột phá.
Đây không đơn thuần là câu chuyện nhảy việc sau Tết. Đây là bài toán về cấu trúc đội ngũ, về động lực dài hạn và về cách hệ thống quản trị đang vận hành. Liệu vấn đề nằm ở thế hệ lao động mới thiếu kiên nhẫn? Hay ở cách doanh nghiệp đang thiết kế môi trường phát triển và đánh giá hiệu suất? Và quan trọng hơn: nếu những nhân viên lâu năm từng rất giỏi nhưng dần giảm hiệu suất, thì trách nhiệm thuộc về cá nhân hay hệ thống doanh nghiệp?
Nguyên nhân chính khiến nhân sự lâu năm mất động lực
Mục tiêu không rõ ràng khiến nhân sự giỏi đi sai hướng
Khi kỳ vọng giữa quản lý và nhân sự bị lệch
Một trong những nguyên nhân âm thầm nhưng rất phổ biến khiến Nhân sự lâu năm giảm hiệu suất là sự lệch pha kỳ vọng. Khi mới vào công ty, mục tiêu thường rõ ràng: đạt chỉ tiêu, hoàn thành dự án, chứng minh năng lực. Nhưng càng về sau, vai trò trở nên phức tạp hơn, kỳ vọng của cấp trên tăng lên nhưng lại không được truyền đạt cụ thể.
Quản lý có thể nghĩ rằng nhân sự lâu năm “tự hiểu phải làm gì”, trong khi bản thân nhân viên lại không chắc đâu là ưu tiên quan trọng nhất. Sự mơ hồ này khiến họ làm nhiều việc cùng lúc nhưng không tập trung đúng trọng tâm chiến lược.
KPIs hoặc OKRs không được thiết lập rõ ràng
Không ít doanh nghiệp đặt ra KPIs mang tính hình thức, không gắn chặt với kết quả thực sự. Với nhân viên lâu năm, việc liên tục theo đuổi các chỉ số không rõ ràng dễ tạo cảm giác công việc thiếu ý nghĩa.
Khi mục tiêu không được cụ thể hóa thành hành động đo lường được, hiệu suất khó cải thiện. Và nếu kết quả cuối cùng lại được đánh giá dựa trên cảm nhận chủ quan, nhân sự sẽ dần mất niềm tin vào hệ thống.
Đặt sai vị trí hoặc giao sai trọng tâm công việc
Công việc không phù hợp với điểm mạnh
Ban đầu, mỗi Nhân sự thường được tuyển dụng dựa trên một năng lực nổi bật. Nhưng sau nhiều năm, vì sự tin tưởng hoặc thiếu nguồn lực, họ có thể bị giao thêm nhiều nhiệm vụ ngoài chuyên môn chính.
Dần dần, họ không còn được làm điều mình giỏi nhất mà trở thành “người xử lý mọi việc”. Điều này làm suy giảm chất lượng công việc cốt lõi và khiến hiệu suất chung giảm xuống.
Nhiệm vụ bị rải rác, không có trọng tâm rõ ràng
Khi công việc bị chia nhỏ thành quá nhiều đầu việc không liên quan, nhân viên lâu năm dễ rơi vào trạng thái phân tán năng lượng. Họ không còn cảm giác hoàn thành một mục tiêu lớn mà chỉ đang “dọn dẹp” những việc phát sinh.
Việc thiếu ưu tiên chiến lược khiến hiệu suất bị đánh giá thấp dù thời gian và công sức bỏ ra không hề ít.
Nhân sự giỏi mất động lực nội tại vì không thấy ý nghĩa trong công việc
Không có sự ghi nhận minh bạch
Động lực nội tại là yếu tố quan trọng duy trì hiệu suất dài hạn. Tuy nhiên, nhiều Nhân sự lâu năm cho biết họ cảm thấy những đóng góp của mình dần bị xem là “điều hiển nhiên”.
Khi thành tích không được ghi nhận rõ ràng, khi lời khen chỉ dành cho người mới hoặc những kết quả nổi bật ngắn hạn, nhân sự gắn bó lâu năm dễ cảm thấy công sức của mình không còn được trân trọng.
Không thấy tương lai hay mục tiêu nghề nghiệp
Một trong những nguyên nhân khiến Performance nhân sự kém là cảm giác chững lại trong sự nghiệp. Khi không có lộ trình phát triển rõ ràng, nhân viên có thể rơi vào trạng thái an toàn: làm đủ, làm đúng, nhưng không còn động lực bứt phá.
Nếu vai trò không thay đổi, kỹ năng không được nâng cấp, cơ hội thăng tiến mờ nhạt, hiệu suất theo thời gian sẽ giảm dần vì thiếu mục tiêu dài hạn.
Hệ thống đánh giá thiếu công bằng khiến người giỏi “tụt mood”
Đánh giá dựa trên cảm giác
Khi việc đánh giá hiệu suất phụ thuộc quá nhiều vào ấn tượng cá nhân của quản lý, nhân sự sẽ khó tin tưởng vào kết quả.
Đặc biệt với nhân viên lâu năm, họ kỳ vọng sự công bằng và minh bạch. Nếu những nỗ lực dài hạn không được phản ánh đúng trong đánh giá cuối kỳ, động lực làm việc sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Lương thưởng không gắn trực tiếp với hiệu suất
Nếu mức lương và thưởng không phản ánh đúng giá trị đóng góp, nhân sự có thể chuyển sang trạng thái làm việc cầm chừng. Họ không thấy mối liên hệ giữa nỗ lực tăng thêm và kết quả nhận được.
Trong môi trường như vậy, việc cải thiện hiệu suất trở thành lựa chọn không cần thiết.
Thiếu công cụ theo dõi tiến độ khiến mọi thứ trở nên mơ hồ
Không có dashboard hiệu suất theo thời gian thực
Khi hiệu suất được theo dõi rời rạc, không có hệ thống tập trung, nhân sự khó biết mình đang ở đâu so với mục tiêu.
Sự thiếu minh bạch này khiến cả quản lý lẫn Nhân sự lâu năm đều không có dữ liệu đủ rõ để điều chỉnh chiến lược kịp thời.
Mục tiêu thay đổi nhưng không cập nhật
Trong môi trường kinh doanh biến động, mục tiêu thường xuyên thay đổi. Nếu những thay đổi này không được cập nhật đầy đủ, nhân sự có thể tiếp tục làm theo hướng cũ mà không biết rằng ưu tiên đã thay đổi.
Hệ quả là kết quả cuối cùng không phù hợp với chiến lược mới, dẫn đến đánh giá hiệu suất thấp hơn kỳ vọng.
>>> Xem thêm: Quản lý nguồn nhân lực hiện đại: Tối ưu hiệu quả làm việc với công nghệ, dữ liệu
Vì sao nhân sự trẻ giỏi lại nhảy việc liên tục?
Nếu chỉ nhìn vào tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhóm nhân sự trẻ, nhiều doanh nghiệp có xu hướng cho rằng thế hệ mới thiếu kiên nhẫn hoặc thiếu cam kết dài hạn. Tuy nhiên, thực tế phức tạp hơn nhiều.
Việc nhân sự trẻ giỏi liên tục dịch chuyển không đơn thuần là vấn đề “trung thành”, mà phản ánh sự thay đổi trong cách họ nhìn nhận sự nghiệp và môi trường làm việc.
Thị trường mở ra nhiều cơ hội hơn bao giờ hết
Khác với thế hệ trước, nhân sự trẻ hiện nay có nhiều lựa chọn nghề nghiệp. Cơ hội không còn giới hạn trong một ngành, một thành phố hay một mô hình làm việc cố định.
Khi thị trường mở rộng, họ dễ dàng so sánh:
- Mức đãi ngộ
- Cơ hội phát triển
- Văn hóa doanh nghiệp
- Tốc độ thăng tiến
Nếu môi trường hiện tại không đáp ứng kỳ vọng, việc tìm kiếm lựa chọn mới trở nên đơn giản và ít rủi ro hơn trước.
Họ nhạy cảm với môi trường thiếu minh bạch
Nhân sự trẻ có xu hướng đặt câu hỏi nhiều hơn về:
- Cách đánh giá hiệu suất
- Cơ chế thưởng – phạt
- Lộ trình phát triển
- Cách ra quyết định của lãnh đạo
Khi hệ thống thiếu minh bạch, đánh giá dựa trên cảm tính hoặc thiếu phân hóa rõ ràng giữa người đóng góp cao và thấp, họ sẽ nhanh chóng nhận ra.
Thay vì chấp nhận thích nghi trong môi trường đó, nhiều người lựa chọn rời đi để tìm nơi công bằng và rõ ràng hơn.
Không thấy tốc độ phát triển tương xứng
Nhân sự trẻ giỏi thường có tốc độ học hỏi và thích nghi nhanh. Khi họ đạt được một mức độ thành thạo nhất định nhưng không được trao thêm thử thách hoặc quyền hạn tương xứng, cảm giác “đứng yên” sẽ xuất hiện.
Nếu sau một thời gian nỗ lực, vai trò không thay đổi, trách nhiệm không mở rộng, cơ hội thăng tiến mờ nhạt, họ dễ đặt câu hỏi: “Mình có thể phát triển nhanh hơn ở nơi khác không?”
Trong bối cảnh đó, nhảy việc trở thành cách rút ngắn lộ trình nghề nghiệp.
Không muốn ở lại trong môi trường thiếu cạnh tranh
Một yếu tố quan trọng nhưng ít được nhắc đến là môi trường cạnh tranh nội bộ. Khi trong tổ chức tồn tại nhóm nhân sự lâu năm nhưng hiệu suất trung bình, thiếu động lực cải thiện, môi trường làm việc có thể trở nên “an toàn” nhưng kém thách thức.
Với những cá nhân có tham vọng, việc ở trong một môi trường thiếu cạnh tranh và ít chuẩn mực cao sẽ khiến họ cảm thấy mình không được kích thích để phát triển. Họ không rời đi vì bất mãn cá nhân, mà vì muốn tìm một môi trường có nhịp độ nhanh hơn, áp lực cao hơn và cơ hội thể hiện rõ ràng hơn.
Nhân sự giỏi không “tự nhiên” hiệu suất thấp – vấn đề nằm ở đâu?
Khi một Nhân sự lâu năm giảm hiệu suất, phản ứng phổ biến là đặt câu hỏi về thái độ hoặc tinh thần làm việc của họ. Tuy nhiên, nếu hiện tượng này xảy ra ở nhiều cá nhân, đó không còn là vấn đề cá nhân nữa.
Hiệu suất là kết quả của sự tương tác giữa con người và hệ thống. Khi mục tiêu không rõ ràng, đánh giá thiếu minh bạch, cơ hội phát triển hạn chế và công cụ quản lý chưa tối ưu, hiệu suất giảm là hệ quả tất yếu.
Vì vậy, thay vì quy trách nhiệm hoàn toàn cho cá nhân, doanh nghiệp cần nhìn lại cách xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất.
>>> Xem thêm: Quản trị nhân lực thời 4.0: Tư duy mới thúc đẩy đội ngũ phát triển
Giải pháp cho doanh nghiệp
Để giải quyết nghịch lý “người giỏi rời đi – người ở lại giảm hiệu suất”, doanh nghiệp cần thay đổi ở cấp độ hệ thống, không chỉ dừng ở việc tạo động lực cá nhân.
Thiết kế lại hệ thống đánh giá hiệu suất
Xây dựng chuẩn hiệu suất tối thiểu rõ ràng và có cơ chế phân hóa thực sự giữa nhóm giỏi – trung bình – yếu. Đánh giá cần dựa trên dữ liệu và kết quả cụ thể, thay vì cảm tính hoặc thâm niên.
Tái cấu trúc lộ trình nghề nghiệp
Không chỉ giới hạn ở thăng chức quản lý. Doanh nghiệp nên phát triển nhiều hướng đi như track chuyên gia, quản lý hoặc dẫn dắt dự án để phù hợp với năng lực và định hướng từng cá nhân.
Tạo cơ chế đào thải tự nhiên
Không duy trì vị trí chỉ vì thời gian gắn bó. Hiệu suất và mức độ đóng góp thực tế cần là tiêu chí cốt lõi để đảm bảo chất lượng đội ngũ.
Giữ chân người giỏi bằng thử thách, không chỉ bằng lương
Thu nhập quan trọng, nhưng cơ hội phát triển, quyền tự chủ và thử thách mới mới là yếu tố giữ chân lâu dài.
Tăng minh bạch chiến lược và mục tiêu
Khi mục tiêu rõ ràng và định hướng phát triển được truyền đạt minh bạch, đội ngũ sẽ hiểu vai trò của mình và chủ động cải thiện hiệu suất.
Tóm lại, nghịch lý “người lâu năm ở lại nhưng hiệu suất giảm, người trẻ giỏi lại rời đi” không phải là câu chuyện riêng của một phòng ban hay một mùa nhảy việc sau Tết. Đó là tín hiệu cho thấy cấu trúc đội ngũ và hệ thống quản trị đang cần được xem xét lại.
Những nhân sự lâu năm hôm nay từng là những người rất giỏi. Những nhân sự trẻ rời đi cũng không phải vì thiếu cam kết. Cả hai hiện tượng này đều phản ánh môi trường phát triển, cách đánh giá và cơ chế tạo động lực trong tổ chức.
Đối với lãnh đạo, câu hỏi quan trọng không phải là “ai sẽ nghỉ việc tiếp theo?”, mà là:
Liệu hệ thống hiện tại có đang tạo ra áp lực tích cực để phát triển, hay đang vô tình duy trì sự ổn định nhưng thiếu đột phá?
Khi doanh nghiệp xây dựng được một môi trường minh bạch, phân hóa rõ ràng và trao cơ hội phát triển thực chất, người giỏi sẽ có lý do để ở lại – và người ở lại sẽ tiếp tục duy trì hiệu suất cao.
